دبستان شاهد امام حسين صحنه

چرا كارمندان مطالعه نمي كنند؟

اين مقاله موضوع مطالعه كارمندان در محل كار را مورد بررسي قرار مي دهد و دلايل عدم مطالعه كاركنان را در سه بعد عوامل فرهنگي و اجتماعي، عوامل مربوط به كاركنان و عوامل مربوط به مديران و رؤسا تشريح مي كند.

كليدواژه : مطالعه در محل كار ؛ مطالعه كارمندان ؛ كتابخواني

1- مقدمه

امروزه بسيار مي شنويم و مي خوانيم كه سرانه مطالعه در ايران پايين تر از كشورهاي ديگر است و فرهنگ مطالعه در بين مردم همه گير نشده است و مطالعه به صورت عادت روزمره در كنار فعاليت هايي كه معمولاً مردم در طول يك شبانه روز انجام ميدهند در نيامده است و يا به قولي مطالعه در سبد امور روزمره خانواده ها قرار نگرفته است.

دانشمندان تعليم و تربيت معتقدند مطالعه و كتابخواني بايد از همان اوان كودكي در خانواده و مدرسه در وجود كودكان نهادينه شود، آنها با روش هاي مطالعه آشنا و به منابع خواندني مختلفي مجلات، كتابها، مقالات و ... به آساني دسترسي داشته باشند و با مشاهده مطالعه روزانه پدر و مادر آنان نيز به اين امر ترغيب شوند. به طور كلي مي توان گفت اگر محيط خانه غني باشد (از نظر متن هايي براي مطالعه)، كودك خود به خود به سمت مطالعه مي رود همچنان كه اگر كودك در محيط خانه با ادوات موسيقي سروكار داشته باشد احتمال اين كه به سمت موسيقي گرايش پيدا كند زياد است. با اين مقدمه وارد اين بحث مي شويم كه «چرا كارمندان مطالعه نمي كنند؟»

2- دلايل عدم مطالعه كاركنان

كاركنان سازمانها همان انسانهايي هستند كه در اجتماع پرورش يافته و بعد وارد سازمان شده اند. عادت ها و تربيت دوران كودكي و جواني آنها در شكل گيري شخصيت  امروزي آنان بسيار تأثيرگذار بوده است. مسلماً  سازمان ها نمي توانند با برگزاريچند كلاس آموزشي يا پند و اندرز و صدور بخشنامه در تغيير شخصيت آنان تأثير چنداني داشته باشند.

به نظر مي رسد مي توان دلايل عدم مطالعه كاركنان را با عناوين زير بررسي نمود:

• عوامل فرهنگي و اجتماعي
• عوامل مربوط به كاركنان
• عوامل مربوط به مديران و رؤسا

2-1- عوامل فرهنگي و اجتماعي

همانطور كه در مقدمه اشاره شد محيط غني خانواده مي تواند در شكل گيري عادت مطالعه در كودكان تأثير بسيار مهمي داشته باشد و كودك با مشاهده منابع چاپي و غيرچاپي پيرامون خود و مشاهده مطالعه منظم والدين به اين امر تشويق مي شود و از همان ابتداي زندگي عادت مي كند همانطور كه در روز غذا مي خورد، بازي مي كند، مدرسه مي رود، تفريح مي كند، مطالعه هم داشته باشد. مدارس هم مي توانند مشوق اين امر باشند و با در دسترس قرار دادن كتابهاي مفيد و مناسب سن و سال كودكان و برگزاري جلسات كتابخواني، مسابقات و اهداء جوايز، كودكان را به مطالعه تشويق نمايند و محيطي فراهم كنند كه كودكان، معلمين و مديران خود را در حال مطالعه مشاهده نمايند و از آنان الگو بگيرند.

متأسفانه موارد فوق در خانواده ها و مدارس كمتر مشاهده مي شود. در خانواده ها ممكن است انواع اسباب بازي و بازي هاي كامپيوتري به وفور وجود داشته باشد اما كتاب، مقاله و روزنامه ديده نشود و يا كودكان، پدر و مادر خود را اصلاً در حال مطالعهنبينند بلكه پدر و مادر بيشتر سرگرم تماشاي تلويزيون و ميهماني و ... باشند. در مدرسه هم مطالعه صرفاً به حفظ كردن مطالب كتابها و دادن امتحان منحصر مي شود و دانش آموزان، معلمين و مديران خود را در حال مطالعه نديده و كتابخانه جاي متروكه اي محسوب مي شود.

معمولاً قسمت اعظم مطالعه مردان در منازل حول سياست، ورزش، حوادث و يا استفاده از روزنامه ها و هفته نامه ها صورت مي گيرد كه در شكل گيري هويت علمي و كاري آنان اثر بخش نيست و اصولاً كمتر مشاهده مي شود كتاب هاي علمي و تخصصي در منزل مطالعه  شوند. البته بعضاً  مشاهده مي شود كه زنان خانه دار در مقابل مطالعه مردان در منزل حساسيت و مقاومت نشان مي دهند و به اصطلاح روزنامه يا كتاب را «هووي» خود مي پندارند و از مطالعه مردان در خانه ناراضي هستند و خود نيز اصلاً  مطالعه نمي كنند. شايد به همين دليل باشد كه عده اي معتقدند اطلاعات عمومي، اجتماعي و جغرافيايي زنان بسيار پايين تر از مردان است (البته در اين مورد تحقيق معتبري صورت نپذيرفته است.www.zibaweb.com

2-2- عوامل مربوط به كاركنان

• سازمان ها نمونه كوچكي از جوامع به شمار مي روند. در سازمان ها نيز همانند ساير بخش هاي جامعه، فرهنگ مطالعه جا نيفتاده است و مثلاً  اگر همكاري، همكار ديگر را در كتابخانه و يا پشت ميز خود در حال مطالعه ببيند، فكر مي كند كه وي دارد از كار فرار مي كند و يا اتلاف وقت مي نمايد و اصولاً صحنه كتاب خواندن پرسنل در سازمان صحنه جالبي نيست و كمتر مشاهده مي شود كه فرد كتابي را خوانده و به ديگر همكاران توصيه نمايد.
• اصولاً  كاركنان سازمان ها انگيزه اي براي مطالعه ندارند چون نمي توانند ارتباط معناداري بين فعاليت هاي اداري و مطالعه تخصصي بيابند. يعني امور در سازمان به صورت سنتي و عادت انجام مي پذيرد نه به صورت علمي. روانشناسان اعتقاد دارند براي اين كه رفتاري بروز نمايد بايد حتماً  نيازي در فرد ايجاد شده باشد. تا كاركنان احساس نياز به داشتن مطالب علمي جديد در خود حس نكنند و با همين ميزان دانش و اطلاعات فعلي بتوانند امور اداري روزمره را انجام دهند، فرهنگ مطالعه شكل نمي گيرد.
• در برخي سازمان ها چنان امور اداري فراوان و تعداد پرسنل كم است، كه كاركنان فرصت مطالعه ندارند و تا پايان وقت اداري زير بار خروارها پروژه و نامه  اداري، جلسات ومراجعه ارباب رجوع گم مي شوند و با تن و روحي آزرده و خسته به خانه مي روند. در چنين فضايي بحث از مطالعه علمي معنا ندارد.
• اصولاً در سازمان هاي دولتي بين آنان كه مي دانند و آنان كه نمي دانند تفاوتي قائل نمي شوند و كاركناني كه اهل مطالعه و تفكر و نگارش هستند مورد تشويق قرار نگرفته و معمولاً  در انزواي اداري قرار مي گيرند.
• تفاوت فاحش حقوق و پاداش بين رؤسا و كارمندان و كارشناسان باعث مي شود كه انگيزه مطالعه و دانش افزايي كم شده و انگيزه پست يابي تقويت شود زيرا تجربه اداري ثابت كرده است كه علم و دانش، پول و امكانات نمي آورد اما پست، هم پول و هم امكانات مي آورد. مشاهده مي شود كه بين احراز پست هاي مديريتي و ميزان علم و سود پرسنل رابطه مستقيمي وجود ندارد. در موقع دادن پست هاي سازماني معمولاً  فاكتور پژوهش و علم و دانش در رتبه هاي آخر قرار مي گيرد و در نتيجه نظام شايسته سالاري بي معنا مي شود.

2-3- عوامل مربوط به رؤساي سازمانها

• ضرب المثل معروفي مي گويد: «مردان مطالعه مناسب قدرت نيستند و مردان قدرت وقت مطالعه ندارند.»
  معمولاً روسا در ادارات بايد همان نقش پدر و مادر در خانواده و مربيان در مدارس را ايفا كنند، يعني الگويي باشند براي مطالعه همكاران. ايشان مي بايست بيشتر مطالعه كنند و در كتابخانه سازمان به طور منظم ديده شوند و همكاران را به مطالعه تشويق نمايند. اما برعكس رؤسا معمولاً  خود را بالاتر از آن مي پندارند كه نياز به مطالعه داشته باشند و اغلب خود را كامل مي دانند، در مقامي بالا كه امور را سرپرستي مي كنند. البته بعضي اوقات كمبود وقت را بهانه مي كنند و تعدد جلسات اداري بي نتيجه نيز روح و جسم آنان را خسته مي كند.
• عده اي از رؤسا مطالعه را اتلاف وقت اداري مي دانند و نه تنها خود مطالعه نمي كنند، بلكه با مطالعه كاركنان نيز به مخالفت مي پردازند.
• تعدادي از رؤسا چون بين مطالعه و كيفيت انجام امور اداري ارتباطي نمي بينند، كاركنان زيرمجموعه خود را به مطالعه تشويق نمي كنند و از انجام يك كار اداري ساده كه به سرعت توسط يك كارمند صورت پذيرد، بيشتر خوشحال مي شوند تا پژوهش و يا نوشتن يك متن علمي توسط كارمند؛ يعني رؤسا به فكر انجام امور اداري روزمره هستند نه رشد و تعالي كاركنان و انجام علمي امور اداري.
• گاهي برخي از رؤسا فاقد پژوهش، مقاله، كار علمي، تدريس و مشاوره و ... هستند (امور اداري كه صد در صد نياز به مطالعه دارد). اما امور اداري فراواني از جمله جلسات اداري، بخشنامه خواني، تنظيم گزارش  اداري و ... دارند (اموري كه ظاهراً  نيازي به مطالعه علمي ندارد). پس از چنين رؤسايي نمي توان انتظار داشت كه زيرمجموعه را تشويق به مطالعه نمايند زيرا در خود نيازي به مطالعه حس نمي كنند.
• تا موقعي كه رئيس دستور بدهد و انتظار اطاعت مطلق داشته باشد، ديگر نيازي به مطالعه كردن نمي بيند زيرا نيازي به بحث علمي و جا انداختن روش علمي كار براي زيردست نمي بيند و تا وقتي كه مدل مديريت آمرانه و دستوري حكمفرماست، رئيس خود را در تهديد چالش علمي با پرسنل نمي بيند كه بخواهد اطلاعات علمي خود را افزايش دهد زيرا دستوراتش چه درست باشد و چه غلط بايد اطاعت شود. پس مطالعه جايي در كار او ندارد.

تنها در مدل مديريت مشاركتي است كه رئيس و كارمند نياز به مطالعه فراوان دارند زيرا تصميم گيري جمعي و طي جلسات گروهي اتخاذ مي شوند و براي نظرات همه احترام قائل بوده، از افكار جديد و نو استقبال مي شود.

در پايان، خاطرنشان مي سازد كه ابتدا بايد نياز به مطالعه در رؤسا و كاركنان ايجاد شود، سپس روش هاي مطالعه بررسي شده و برنامه هاي منظمي براي اعضاي سازمان تدوين گردد و اين امر مستلزم همكاري نزديك خانه، مدرسه، رسانه هاي جمعي و سازمان هاست.  اسمعيلي، بابك1384

---------------------------- --------------------------------------

چرا کارمندان پژوهش، کارایی خود را نشان نمی‌دهند؟

     در سامانه‌ی مدیریت حاکم بر پژوهش، به ویژه در بخش تحقیقات منابع طبیعی کشور، اغلب مشاهده می‌شود که ستاده‌ها و بروندادها تناسبی درخور با استعدادها و توان‌های علمی سرمایه‌های انسانی نهادهای علمی پژوهشی و آموزشی کشور ندارد. به دیگر سخن، «تصمیم‌گیر»های کشور نتوانسته‌اند، آن گونه که سزاوار می‌نمود، «تصمیم‌ساز»ها و کارآفرینان را به قلیان انداخته و استعدادهای بالقوه‌ی ایشان را بالفعل سازند. رخدادی که سبب شده، نه‌تنها کارمایه‌ها (انرژی‌ها) به هدر رود، بلکه ضریب رضایتمندی از شغل نیز کاهش یابد.
     بی‌گمان در بروز این رخداد، عوامل و مؤلفه‌های فراوانی نقش دارند که برخی از آنها چندان پیچیده هم نیست و راهکار خروج از آن هم بسیار ساده می‌نماید؛ دریافتی که در نوشتار حاضر کوشیده‌ام به جلوه‌ای از آن بپردازم.   
     در سال‌های پایانی دهه‌ی هشتاد میلادی یکی از مشاوران ارشد مدیریت در ایالات متحده به نام فردیناند فورنیس (Ferdinand F. Fournies)، نتایج پژوهش‌های دامنه‌دار و گسترده‌ی خویش را در کتابی با عنوان: «چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می‌رود، انجام نمی‌دهند؟» منتشر ساخت. کتابی که چندین نوبت، از جمله در سال ۱۹۹۹ و ۲۰۰۷ مورد تجدید چاپ و بازنگری قرار گرفته و استقبال فراوانی از آن به عمل آمده است. آقای فورنیس در طول ۱۵ سال از طریق جمع‌آوری نظریات بیش از بیست هزار نفر از مدیران مؤسسه‌ها و شرکت‌های فعال در سراسر ایالات متحده آمریکا به این نتیجه رسید که مهمترین دلایل این رخداد، سه عامل زیر است:
۱/    کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی‌دانند؛
۲/    کارکنان چگونگی انجام‌دادن کار را نمی‌دانند؛
۳/    کارکنان نمی‌دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.
او در هر سه مورد هم، اصلی‌ترین دلیل وضعیت پیش آمده را ضعف مدیریت و ناتوانی یا ناآگاهی مدیر از علم روز مدیریت، معرفی کرده و رهنمودهایی برای مدیران عرضه داشته است .